(bien plus qu’un salaire)
Ce n’est presque jamais « juste » un manager en difficulté.
C’est tout un système qui se met à perdre de l’argent… en silence.
Ce que j’observe dans les équipes que j’accompagne :
Des talents qui se démotivent, puis partent.
Des collaborateurs qui font « le minimum syndical ».
Des conflits, que les RH passent leur temps à éteindre…ou pas.
Le coût pour l’entreprise ?
Recruter à nouveau (honoraires, temps passé, période d’intégration, perte de productivité).
Perdre du savoir et des clients qui partent avec le talent.
L’image employeur qui se dégrade, surtout sur les postes clés.
Le coût pour les managers ?
Augmentation du niveau de stress et de fatigue par manque de soutien
Erosion de la confiance en soi
Sentiment d’échec et un risque accumulé de burn-out
Le coût pour les collaborateurs ?
Mal-être au travail : management toxique ou simplement inadapté = perte de reconnaissance, flou sur les attentes
Troubles anxieux
Désengagement et départs forcés, parfois après des arrêts maladie à répétition.
Les études montrent que :
- Remplacer un collaborateur expérimenté peut coûter entre 50% et 150% de son salaire annuel (et jusqu’à 300–400% pour certains profils rares).
- Le coût du départ d’un salarié est souvent augmenté de 6 à 9 mois de salaire (recrutement, intégration, montée en compétence).
- Une équipe mal gérée peut perdre 20 à 40% de sa productivité par rapport à son potentiel réel.
Si on prend un manager à 60 000 € brut/an :
- Le remplacement peut représenter 30 000 à 90 000 € en coûts directs et indirects.
- Sans parler du désengagement de l’équipe, qui peut coûter en moyenne plus de 10 000 € par an et par collaborateur dans certaines estimations.
À côté de ça, investir dans un coaching ciblé :
- Se chiffre en milliers d’euros, pas en dizaines de milliers.
- Offre un retour moyen entre 5 et 7 fois le montant investi, selon plusieurs études sur le coaching en entreprise.
Concrètement, accompagner un manager en coaching, c’est :
- Travailler sa posture, sa communication et sa capacité à fédérer.
- Sécuriser toute une équipe, réduire les tensions et le risque de départs.
- Envoyer un signal clair : « ici, on accompagne nos managers, on ne les laisse pas seuls ».
Si vous êtes DRH ou dirigeant et que vous avez un manager stratégique en difficulté, on peut en parler.